Bycie liderem to nie tylko zarządzanie zespołem, ale przede wszystkim umiejętność inspirowania i rozwijania jego członków. Skuteczny lider potrafi słuchać, zadawać właściwe pytania i dostosowywać swoje podejście – od coachingu, przez feedback, po indywidualne plany rozwojowe. To właśnie świadome przywództwo buduje zaangażowany, samodzielny i gotowy na wyzwania zespół.
Bycie liderem to znacznie więcej niż zarządzanie zadaniami zespołu czy nadzorowanie działań.
„W dzisiejszych czasach motorem rozwoju są pomysły i oryginalność. Aby rozwiązywać problemy oraz skutecznie wykonywać pracę, która ulega ciągłym zmianom, ludzie muszą w pracy uruchamiać umysły i współpracować z innymi. Organizacje muszą znajdować i nieustannie poszukiwać nowych sposobów tworzenia wartości, aby osiągnąć długofalowy sukces. A tworzenie wartości rozpoczyna się od tego, by jak najlepiej i jak najskuteczniej wykorzystywać talenty dostępne w organizacji”– Amy C. Edmondson „Firma bez strachu”.
To może się zadziać, gdy mamy świadomych liderów, którzy potrafią tworzyć klimat twórczego myślenia i do rozwoju. Nowoczesny lider pełni często rolę trenera, coacha, inspirując i wspierając członków zespołu na ich drodze do rozwoju osobistego i zawodowego. W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, gdzie zmiany są nieuchronne, firmy poszukują każdej możliwości, by prześcignąć konkurencję, zdobyć nowych klientów i wprowadzić innowacyjne rozwiązania. Im więcej potrafią liderzy, tym większe szanse organizacji na sukces.
Metody wzmacniania wzrostu osobistego i zawodowego pracowników
Skuteczny lider zdaje sobie sprawę, że jego siła tkwi w zespole, a jego najważniejsza rolą jest rozwijanie jego członków. Ma w swoim arsenale wiele możliwości i narzędzi:
- coaching lub mentoring,
- szkolenia i warsztaty (trening),
- informacja zwrotna,
- delegowanie zadań i odpowiedzialności,
- Indywidualne plany rozwojowe.
Coaching, trening czy feedback?
Takie narzędzia jak coaching, trening czy feedback, często są wrzucane do jednego „worka”, jednak świadomość ich różnic jest kluczowa do skutecznego ich stosowania. Zrozumienie, kiedy zastosować jedno lub drugie, pozwala liderowi dostosować je do konkretnej sytuacji czy potrzeby. To nie tylko skutecznie wspomaga rozwój, ale również buduje zaufanie i zaangażowanie w zespole.
Coaching
Coaching to metoda pracy rozwojowej służąca wsparciu osób indywidualnych i organizacji w osiąganiu zamierzonych celów. Zgodnie z definicją, coaching to wspomaganie ludzi w zdobywaniu tego, czego pragną, bez robienia tego za nich lub mówienia im, co mają robić. Metoda ta nie jest już zarezerwowana wyłącznie dla zewnętrznych konsultantów. Wiele firm prowadzi szkolenia dla swoich liderów z tej metodologii. Jest ona bardzo skuteczna we wspieraniu rozwoju. Wymaga jednak opanowania kilku umiejętności.
Jedną z nich jest efektywne słuchanie i umiejętne zadawanie pytań. Słuchanie mogłoby się wydawać prostą czynnością. Jednak moje doświadczenie pokazuje, że często słuchamy, a nie słyszymy, co nasi pracownicy nam mówią. Często liderzy po pierwszych kilku zdaniach pracownika mają w głowie listę gotowych rozwiązań. Śpieszą z pomocą i skutecznie rozwiązują problem.
Czy to jest najlepsza metoda na rozwój pracownika? Z pewnością pomaga sprawnie gasić pożar czy załatwić sprawę, ale pracownik nie uczy się. Wyrabiamy nawyk nie główkowania nad opcjami, tylko przychodzenia do szefa po każde rozwiązanie trudnych spraw. Z dużym prawdopodobieństwem taki pracownik będzie tkwił w swojej strefe komfortu.
Są oczywiście sytuacje, w których takie działanie jest konieczne. Kiedy mamy sytuację kryzysową lub pracownik jest na początku swojej drogi zawodowej, takie działanie może być uzasadnione. Jednak w sytuacji, gdy mamy do czynienia z pracownikiem doświadczonym, wejście z nim w angażujący dialog pozwalający poznać jego perspektywę, otwiera pole do rozwoju i budowania dojrzałej relacji między pracownikiem i przełożonym.
Często można nadal spotkać wśród managerów przekonanie, że ich rolą jest podejmowanie wszystkich decyzji i rozwiązywanie wszelkich spraw, gdyż to oni odpowiadają za wynik. Jest mi bliskie podejście Simona Sineka, wg którego liderzy nie odpowiadają za wyniki, lecz za ludzi, którzy odpowiadają za wyniki. Taka zmiana w myśleniu o naszej roli jako lidera pozwoli pokazać ludziom, że to oni są najcenniejszym kapitałem firmy i skupić się na ich rozwoju.
Słuchanie jest pierwszą umiejętnością, która liderzy powinni ćwiczyć każdego dnia. W komunikacji nie chodzi właśnie o mówienie, tylko słuchanie tego, co rozmówcy chcą nam powiedzieć. Kiedy ulegamy pokusie natychmiastowej odpowiedzi na pierwsze „powiedz mi…”, zamykamy drogę do dialogu, w którym możemy dowiedzieć się, jaka jest perspektywa naszego rozmówcy, co on widzi, co on wie. Złudne jest poczucie, że menedżer wie lepiej. Często to pracownik widzi więcej będąc blisko informacji. Może nie mieć odwagi nam tego pokazać i od liderów będzie zależało czy zaprosimy go do dialogu.
Inną niezmiernie ważną umiejętnością jest zadawanie otwartych pytań. Zwykle dajemy zbyt wiele odpowiedzi, jednocześnie zadając mało pytań. Adekwatne pytania inspirują do szukania nowych możliwości i pomagają w odkrywaniu drzemiącego w nas potencjału. Sztuka zadawania pytań pomaga ludziom w rozwoju bez mówienia im, co mają robić.
Trening
Trening w miejscu pracy to proces szkoleniowy. Celem treningu jest przekazanie wiedzy, zwiększenie umiejętności i efektywności pracowników w wykonywaniu ich obowiązków. Prowadzone przez szefa mogą być skuteczne w rozwoju umiejętności merytorycznych lub technicznych, z zarządzania projektami. Jednak w rozwoju osobistym lepiej sprawdza się coaching czy feedback.
Feedback
Feedback jest już bardzo powszechny w świecie biznesowym, lecz wciąż odnoszę wrażenie, że jest niedoceniany i zbyt rzadko lub nieumiejętnie stosowany. Feedback to inaczej informacja zwrotna, która ma na celu ujawnienie naszego spostrzeżenia dotyczącego zachowania i wypowiedzi drugiej osoby. Udzielanie feedbacku to okazja do wsparcia i rozwoju, należy więc podejść do tego z empatią i szczerą intencją.
O feedbacku wiele już napisano i na stałe zagościł w portfolio umiejętności pożądanych w kompetencjach liderskich. Jest wiele metod, których nie będę w tym miejscu rozpisywać. Wspomnę tylko o sławnej już metodzie „na kanapkę”, FUKO, GOLD, SBI, COIN. Można znaleźć wiele informacji na ich temat w internecie. Nieważne, na którą metodę się zdecydujesz, ważne jest, żeby zrobić to dobrze i z dobrą intencją.
Intencja jest dla mnie kluczowym elementem przygotowania się do dawania informacji zwrotnej. Możemy mieć pokusę w sytuacji uniesienia emocjonalnego, żeby wyrzucić z siebie, co nam się nie podoba lub wyrazić swoje emocje. Warto wtedy zadać sobie pytanie: z jaką intencją chcę wypowiedzieć dane słowa czy spostrzeżenia i co chcę osiągnąć tym komunikatem. Jeśli chcesz dać tylko upust swojemu niezadowoleniu, to nie będzie to skuteczny feedback.
Dodatkowo gdy pozwolimy sobie na duży ładunek emocjonalny, możemy tym wzbudzić lęk. Osoba otrzymująca feedback potraktuje go z atencją, gdy będzie czuć, że osoba go udzielająca robi to z szacunkiem i ma dobre intencje, nawet gdy w nim są nie tylko same pochwały. Tworzenie w zespole klimatu do inspirujących pomysłów i rozwoju wymaga dobrej atmosfery, zaufania i poczucia, że możemy na siebie liczyć nawet w trudnych sytuacjach.
Warto mieć na uwadze, że informacja zwrotna to nie tylko krytyka, ale także pochwały za osiągnięcia i wysiłek, docenianie tego, co zostało zrobione. Taki feedback stymuluje do dalszej pracy i daje dodatkową motywację.
Indywidualne plany rozwojowe
Wprowadzenie indywidualnych planów rozwoju (IPR) staje się standardem w wielu organizacjach. Najskuteczniejszą metodą na rozwój jest budowanie planów w oparciu o motywację i cele osobiste pracownika. Takie podejście w mojej ocenie jest znacznie skuteczniejsze niż budowanie firmowych ścieżek karier.
Spersonalizowane cele zbudowane w oparciu o feedback i zdefiniowane przez pracownika cele rozwojowe (uwzględniające zarówno potrzeby organizacji, jak i ambicje zawodowe pracownika) stanowią nie tylko plan działania, ale także narzędzie motywacyjne, które angażuje pracownika w proces rozwojowy.
Pracownicy, którzy doświadczają wsparcia w realizacji ich celów rozwojowych, są bardziej skłonni angażować się w trudniejsze projekty i poświęcać dodatkową energię na zadania wymagające zwiększonego wysiłku. Poprzez akceptację błędów, promowanie innowacyjności i świadome budowanie kultury rozwoju, lider kształtuje środowisko sprzyjające nie tylko efektywnej pracy, ale także ciągłemu rozwojowi zespołu, a co za tym idzie rozwojowi firmy.
